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残業代請求

みなし残業(固定残業代制)の仕組みと残業代を請求できるケースとは?2019.11.18

「うちの会社はみなし残業制だから、毎月それなりに残業しているけど残業代がでない…。」

「けっこう残業をしているけど、一定額しか残業代がでないのはおかしい!」

みなし残業制度を採用している企業でお仕事をしている方で、このような疑問を持ったことはないでしょうか。

実際に、相談者からみなし残業についてご質問を受けることがあり、改めてお話を聞くと、制度についての誤解や勘違い、仕組みそのものを把握されていない方もおられました。

ここでは、意外に知られていないみなし残業についての仕組みや、この制度のメリットについて解説いたします。

みなし残業代(固定残業代)とは?

みなし残業代(固定残業代)とは、あらかじめ一定時間残業したとみなして一定額の割増賃金を支払うことをいいます。一定額分の残業時間働いたとみなすことにより、会社としては残業代の計算が楽になり、従業員側にも残業時間を減らす効果が見込まれている、と言われています。

もっとも、一定額分の残業代があらかじめ決められているだけのことですから、それを超える残業をした場合には適正な残業代が支払われなくてはいけません。

また、このみなし残業代を適法に実施するには厳格なルールがありますので、要件を満たさない場合、固定残業代は残業代の支払いとして認められず、発生する残業代の全額を請求できることもあります。

みなし残業代(固定残業代)が有効になるための厳格なルール

実は、いわゆる「固定残業代」が法律上有効となるための要件は、労働基準法などの法律で決まっているわけではありません。そもそも労働基準法は、「残業する前に、あらかじめ残業代を払ってしまう」という固定残業代の制度を想定していなかったからです。

しかし、現在では固定残業代を採用する会社がとても多くなっています。このため、残業代請求の場面(特に裁判)では、固定残業代が有効か否かが争われるケースが急増しています。

みなし残業代が出ているから、自分にはこれ以上の残業代は出ない…と思われている方も、まずは下記ルールが守られているか改めて確認してみてください。

  • ①基本給と残業時間が明確になっていること
  • ②就業規則で定めていること(従業員の同意と周知)
  • ③固定残業代の金額と時間が適正であること
  • ④固定残業代を除いた金額が適法(最低賃金を上回っている)であること
  • ⑤固定残業代と他の手当がきちんと区別されていること
基本給と残業時間が明確になっていること

では、一つ目のルール「基本給と残業時間が明確になっていること」とは具体的にどういうことか、見てみましょう。

まず確認していただきたいのは、基本給の金額とみなし残業代として支払われている金額が区別されていることです。たとえば、「月給30万円(時間外労働含む)」との記載は、みなし残業代として支払われている金額の明示がありません。そのため基本給とみなし残業代が明確に区別されていないので無効になります。

つぎに、みなし残業代が具体的に何時間分の時間外労働時間に相当しているのか明記されているか確認してください。たとえば、「基本給25万円(固定残業代3万円含む)」という記載は、先ほどと異なり基本給22万円と固定残業代3万円の区別は明記されています。しかし、固定残業代3万円が何時間分の時間外労働に相当するのか明記されていないため無効となる可能性が高いと言えます。

他の例として、「月額30万円(時間外手当20時間含む)」という記載についてはどうでしょうか。みなし残業代に相当する時間外労働が20時間と明記されていますが、基本給の金額とみなし残業代の金額がそれぞれ明記されていないため、これも無効となる場合が多いでしょう。

そうすると、有効な固定残業代といえるためには、「月給30万円(20時間分の固定残業代5万円を含む)」というような記載にしなければなりません。

就業規則で定めていること

2つ目のルールは、みなし残業代(固定残業代)について就業規則に定められており、従業員がいつでも閲覧できることが必要です。

会社がみなし残業代を適用するためには、みなし残業代の定めについて会社の就業規則に明記し、かつ、従業員がこの就業規則をいつでも見られる状態にしていなければ無効になります。

就業規則よりも不利な条件の雇用契約は無効となりますから(労働基準法93条、労働契約法12条)、雇用契約締結時やみなし残業代の導入時に会社から従業員に口頭で説明しただけでは違法になります。

みなし残業代の金額と時間が適正であること

3つ目のルールとして、みなし残業代について時間と金額が明記されていても、金額と時間が適正でなければいけません。

適正であるかどうかは、1時間あたりのみなし残業代を算出し、明記された時間外労働時間数を掛けた金額と比較します。金額が大きく異なる場合には、違法の可能性が高くなります。

具体的な計算方法を見てみましょう。

まずご自身の基本給と所定労働時間から1時間当たりの基礎時給を算出し、1.25を掛けます(=1時間当たりのみなし残業代)。

この金額と明記された時間外労働時間数を掛け、みなし残業代と比較してみましょう。

例えば、基本給22万円、月の所定労働時間173時間、みなし残業代3万円(時間外労働時間20時間含む)との定めがあるAさんのケースを検討します。

Aさんの1時間当たりの基礎時給は約1270円(≒22万円÷173時間)、1時間当たりのみなし残業代は約1590円です(≒1270円×1.25)。時間外労働時間の20時間分は3万1800円で、みなし残業代(3万円)と大きな違いはありません。

しかし、もし時間外労働時間が45時間などと定められていた場合、45時間分の残業代は7万1550円となり、みなし残業代(3万円)の倍近くの違いが出ているので、違法の可能性が高くなります。

みなし残業を除いた金額が適法であること

みなし残業代を除いた金額(本来の基本給)が、最低賃金より低い場合も違法になります。

給与明細や就業規則に記載されている手当を除いた月給を月の所定労働時間で割り、基礎時給を算出してみましょう。この金額がお住まいの地域の最低賃金(たとえば東京都の場合/2019年10月現在1013円)を下回る場合には、違法です。

基本給が適正かどうかは、きちんと計算しないとわかりにくいため、見た目の月給が高いからといって安心してはいけません。一度きちんと計算されてみてはいかがでしょうか。

みなし残業と他の手当はきちんと区別すること

みなし残業代として適法に支給するには、固定残業代としての支給であり他の手当てと区別される必要があります。住宅手当や役職手当、営業手当といった別の名目になっていないか確認しましょう。

判例では、営業手当という名目でみなし残業代が支給されているケースについて、違法の判決が出されています。手当の名目が適切にみなし残業代としての支給であることが必要です。

実際の残業代がみなし残業代を超えた場合には、残業代が支払われる

みなし残業代が適法に適用されている場合にも、明記された時間外労働時間を超える残業をした場合には、当該残業時間に応じた割増賃金が発生します。「うちの会社にはみなし残業規定があるから残業代は請求できない…」と思われている方も、ご自身の残業時間数を把握し、規定されているみなし残業時間を比較してみてください。適正な残業代を請求できる可能性があります。

みなし残業(固定残業代制度)のメリット

みなし残業代の規定を定めるには厳格なルールがあり、会社側の負担や従業員側も残業代が請求しにくいなどのデメリットがあるように思えますが、みなし残業代を適用することで会社側にも従業員側にもメリットがあると言われています。

  • 企業側としては、残業代の計算が楽になるため、煩雑な処理がなくなります。ただし、みなし残業代を超過した場合には、労働基準法通りに残業代を支払わなければなりません。
  • 従業員側としては、能力による残業代の不均衡がなくなり、不公平感がなくなります。また、みなし残業の規定時間を下回った残業時間でも、規定時間分の残業代が支給されます。

みなし残業(固定残業代制度)でも残業代請求できるケースとは?

みなし残業代を採用している会社でも、正しく運用されていなければ残業代請求できる可能性がありますので、この機会にご自身の給与体系を見直してみましょう。

具体的に月給25万円、みなし残業代20時間と規定され、毎月30時間程度残業しているのに残業代が支給されていないCさんのケースで検討してみます。

Cさんの月所定労働時間は170時間とします。みなし残業20時間とありますが、みなし残業代と基本給の区別がなく、残業代手当の支給はありませんので、Cさんの会社のみなし残業代は違法なものとなります。Cさんはいくらの残業代が請求できるでしょうか。

Cさんの基礎時給は約1470円(=25万円÷170時間)です。1時間当たりの時間外労働時間給は約1840円(≒1470円×1.25)ですから、Cさんは月に約5万5200円の残業代が発生していることになります(≒1840円×30時間)。1年間に換算すれば約66万円の残業代を請求できる可能性があります。

タイムカードや就業規則など、証拠をしっかり押さえる

これまで見てきたように、みなし残業代が採用されている会社でも、制度がきちんとつくられていないと、みなし残業代が無効になり、残業代全額を請求することができる場合があります。請求の際には、会社のみなし残業代の制度が無効であることを裏付ける証拠が必要となります。タイムカード、給与明細、就業規則の写しなど、規定のみなし残業時間を超過している証拠を押さえておきましょう。

まとめ

みなし残業代といっても、制度設計がきちんとされていない場合には、未払い残業代を請求できる可能性があります。会社のみなし残業制度に疑問を感じ、ご自身での判断がむずかしいと感じたら、残業代請求に詳しい弁護士に相談して対応方法を検討してもよいかもしれません。

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